-aA+ 

Advancement Planning sau asigurarea managerilor de maine

Kraft Foods a organizat o masa rotunda privind planificarea succesiuni intr-o organizatie in care a explicat modul in care isi identifica, isi creste si isi promoveaza resursele umane in interiorul companiei. Kraft Foods foloseste programe si instrumente de resurse umane care au ca scop dezvoltarea carierei si sprijinirea talentelor din organizatie, iar pe de alta parte asigurarea necesarului de personal in viitor: Advancement Planning (Planificarea Avansarii). Scopul procesului este de a asigura, de astazi, managerii de maine.

„Prin sistemul de planificare a succesiunii, noi planificam viitoarele schimbari organizationale. Mai exact, scanam intreaga organizatie si identificam pe de o parte pozitiile critice, iar pe de alta parte, oamenii cu potential din organizatie care pot sa le ocupe in viitor. In acest proces luam in calcul atat aptitudinile cerute de posturile viitoare, cat si potentialul de crestere, abilitatile, experienta si aspiratiile de cariera ale oamenilor”, spune Dorin Grigorescu, Director Resurse Umane Kraft Foods Romania.

Planificarea succesiunii nu este numai un proces de resurse umane, ci un program in care sunt implicati toti managerii din primele linii din companie cu participarea celor din resurse umane, care au rolul de a stabili principiile generale si a se asigura ca procesul se desfasoara conform acestora.
„In Kraft Foods, invatam managerii ca trebuie sa isi dezvolte succesori daca vor sa plece mai departe in organizatie, conform unui precept simplu: „Vrei sa fii promovat? Pregateste-ti un succesor”. Nimeni nu este incurajat sa „tina la scaunul” lui. Si astfel, managerii de azi isi identifica in organizatia lor sau chiar in alt departament, oamenii care ar putea sa le succeada azi sau intr-un interval de pana la cinci ani. De aceea, in 70% din situatiile in care se pune problema ocuparii unui post vacant, reusim sa evitam panica, mergand la planul nostru de succesiune si punand in practica ceea ce am gandit in urma cu 6 luni sau 3 ani. Acest proces este in beneficiul organizatiei care isi continua activitatea in mod normal si al persoanei respective care isi vede implinit inca un pas in cariera individuala”, adauga Dorin Grigorescu, Directorul Resurse Umane Kraft Foods Romania.

La nivelul fiecarui angajat, se constientizeaza ca prin identificarea si adresarea oportunitatilor de dezvoltare personala se fac de fapt pasii necesari in construirea propriei cariere.
In cadrul procesului de evaluare a performantei, fiecare dintre angajati isi exprima obiectivele de cariera. Ele trebuie validate / invalidate de catre managerul direct. Urmeaza intalniri de advancement planning la nivel de subdepartament, departament, subsidiara locala, sediu regional si international. Toate au ca scop discutarea nivelului de potential pentru fiecare dintre angajatii Kraft Foods, compararea acestor talente intre ele (calibrare), definirea planului de dezvoltare si a urmatorilor pasi in cariera pentru cei identificati ca si talent si stabilirea celor responsabili cu dezvoltarea acestora. De obicei, responsabilii sunt sefii directi, asistati de specialistii din departamentul de resurse umane.
Odata definit acest plan, acesta trebuie sa fie indeplinit 100%.

Prin identificarea intr-un proces integrat a oportunitatilor individuale de dezvoltare de cariera in legatura cu nevoia viitoare de manageri, se construieste de fapt planul de succesiune al companiei.
Programul de succesiune folosit de Kraft Foods face diferenta intre „potential” si „talent de top”. Un top talent nu este persoana care are doar un potential maxim de avansare, ci si cea care a demonstrat pe parcursul a cativa ani ca a depasit obiectivele de performanta cu consecventa.
O astfel de persoana este curioasa, vrea sa stie nu numai „ce”, ci si „de ce”, se descurca si aduce rezultate in timp scurt in orice situatie, invata rapid, poate sa transfere cunostinte dintr-o zona in alta; este un model pentru cei din jur, invata din fiecare experienta, cauta feedback si il foloseste.

Angajatii cu „potential” invata in mod consecvent cum sa faca ceea ce nu stiu sa faca. Acest lucru se numeste Learning Agility. Intotdeauna exista o confuzie intre ceea ce inseamna potential si ce inseamna performanta, iata cateva statistici (Sursa: High-Potential Management Survey, Corporate Leadership Council, 2005):
-potential nu insemna implicit si performanta, desi 93% dintre cei cu potential aduc rezultate bune;
-performanta nu inseamna implicit potential, doar 29% dintre cei cu performanta buna sunt si persoane cu potential.
Prin acest program, Kraft Foods isi asigura potentialul de manageri din interior, ceea ce nu inseamna ca nu recurge si la angajari din exterior, atunci cand este nevoie. Dorin Grigorescu a spus ca, de la sosirea sa in Romania, in 1994, Kraft Foods a facut pentru prima oara angajari din exterior in 2000, iar apoi in 2007.